Lương sếp khủng, lương nhân viên bèo: Hay, dở và xấu xí

  • Christine Ro
  • BBC Workllife
Getty Images

Nguồn hình ảnh, Getty Images

Người đứng đầu hãng McDonald's kiếm được số tiền khủng khiếp, cao gấp 1.939 lần mức thu nhập trung bình của nhân viên hãng.

Tại Facebook, con số này là cao gấp 94 lần.

Đó chưa phải là những trường hợp 'khủng' nhất.

Nhiều người cảm thấy khoảng cách giữa mức lương cao nhất và mức trung bình của một công ty, được gọi là tỷ lệ lương, không nên cao ngất - và đây là quan điểm được chia sẻ trên toàn thế giới cho dù mọi người ở các nơi khác nhau có thể mang ý thức hệ khác nhau.

Giới chức các nước ngày càng chú ý đến vấn đề này và đã đề xuất áp thuế đối với các công ty duy trì tỷ lệ lương trên một ngưỡng nhất định.

Các biện pháp này, vốn được đưa ra ngày càng nhiều trong vài năm qua, nhằm vào sự bất bình đẳng và tạo ra nguồn thu để tài trợ cho các dịch vụ công thiết yếu.

Chúng cũng là một cách khích lệ tinh thần để mọi người cảm thấy có sự thay đổi.

Tuy nhiên, bất chấp những điểm tích cực, một số người cảnh báo rằng loại thuế này có thể những có tác động đáng lo ngại.

'Quá lớn để hiểu'

Trong năm 2019, trong số 500 công ty lớn nhất được niêm yết trên một trong những sàn giao dịch chứng khoán Mỹ, khoảng cách trung bình giữa CEO và nhân viên là 264:1.

"Quy mô gần như quá lớn để hiểu nếu như quý vị không có nguồn thông tin bên nào," bà Bhavya Mohan, giáo sư tiếp thị tại Đại học San Francisco, cho biết. (Thật vậy, trong một nghiên cứu, những người tham gia đoán tỷ lệ giữa lương cao nhất và lương trung bình của nhân viên không có trình độ thấp hơn 10% con số thực).

Bà Mohan bắt đầu nghiên cứu trong lĩnh vực này "bởi vì khi lần đầu tiên tôi tình cờ thấy tỷ lệ lương CEO ở các công ty lớn có phát hành cổ phiếu ra đại chúng, tôi đã bị sốc".

Bên cạnh gây phẫn nộ, việc biết về tỷ lệ lương này có thể ảnh hưởng đến cách ứng xử của người tiêu dùng: nghiên cứu của Mohan cho thấy ở Thụy Sĩ, doanh số giảm tại các công ty có tỷ lệ lương chênh lệch lớn sau khi tin tức về chênh lệch tiền lương này loang ra.

Trong một nghiên cứu mà bà cùng các đồng sự thực hiện, người tiêu dùng Hoa Kỳ đã được cho thẻ quà tặng để mua hàng tại một trong hai hãng bán lẻ quần áo tương đương nhau, Gap Inc. (tại thời điểm đó có tỷ lệ lương là 705:1) và Urban Outfitters (tỷ lệ lương chỉ là 3:1). Khi khách hàng biết về những tỷ lệ này, 'lựa chọn của họ hoàn toàn thay đổi', Mohan nói.

Nguồn hình ảnh, Getty Images

Tất nhiên, đây là thử nghiệm có kiểm soát, và Mohan thừa nhận rằng thông tin về tập quán làm ăn cần phải làm rõ với các khách hàng tiềm năng (thay vì để ẩn đâu đó sâu trong báo cáo tài chính hàng năm) để có thể tạo tác động đến hành vi mua hàng.

Nhưng thông tin này cho thấy sự phẫn nộ rộng rãi về bất bình đẳng tiền lương, vốn đã trở nên tệ hơn nhiều kể từ thời thập niên 1980, và sự xuất hiện tư tưởng thị trường tự do (đáng chú ý là chủ nghĩa Thatcher ở Anh và thuyết kinh tế Reagan ở Mỹ).

Mức lương trung bình của CEO ở Mỹ đã tăng hơn 900% từ năm 1978 đến 2014, trong lúc mức lương tăng trung bình của người lao động chỉ là 11%.

Thực tế này đã tiếp tục ngay cả trong đại dịch Covid-19, với một số công ty cắt giảm việc làm lương thấp trong khi củng cố các gói tiền lương cho các giám đốc điều hành.

Có thời cơ

Tất cả những điều này đã thôi thúc các nhà hoạt động phản đối tình trạng chênh lệch lương quá đáng thúc đẩy mạnh mẽ hơn để xã hội phải có hành động - đặc biệt là ở Mỹ, nơi tồn tại mức độ bất bình đẳng về lương trong doanh nghiệp nặng nề nhất thế giới.

Một cách để giải quyết vấn đề này là đánh thuế những công ty vi phạm nặng nhất.

Portland, thành phố lớn nhất bang Oregon, là thành phố đầu tiên áp thuế thành công đối với các công ty có chênh lệch lương cao (mặc dù đây không phải là nơi đầu tiên thử cách làm này).

Năm 2016, thành phố thông qua luật đánh thuế 10% đối với bất kỳ công ty niêm yết công khai nào hoạt động ở thành phố nếu CEO kiếm được ít nhất gấp 100 lần mức lương trung bình của nhân viên.

Mức thuế này tăng lên đến mức 25% cho tỷ lệ lương 250:1.

Theo người phát ngôn của Thành phố Portland, năm 2019, năm trọn vẹn cuối cùng có dữ liệu, mức thuế đánh vào chênh lệch lương đã đạt gần 4,9 triệu đô la.

Số tiền thuế thu được mỗi năm là khiêm tốn, nhưng những người ủng hộ luật nói rằng mục đích là truyền cảm hứng cho những nơi khác.

Và điều này dường như đã phát huy tác dụng.

Hồi năm 2020, San Francisco đã thông qua luật tương tự. Vào tháng 3/2021, Đạo luật Đánh thuế do mức lương quá mức của CEO đã được đưa ra Quốc hội. Các nhà lập pháp đã đề xuất một số dự luật tương tự trên khắp đất nước, một số trong đó đi xa hơn đạo luật tiên phong của Portland.

Biện pháp của San Francisco sẽ áp dụng đối với tổng doanh thu của các công ty tư nhân và công lớn, và dự kiến sẽ thu được tiền thuế ít nhất gấp 12 lần Portland. Đạo luật Đánh thuế do mức lương quá mức của CEO được đề xuất sẽ được thực hiện ở mức tỷ lệ lương là 50:1 cho các công ty kiếm được ít nhất 100 triệu đô la một năm.

Bà Sarah Anderson từ Viện Nghiên cứu Chính sách, một trong những người cổ súy hàng đầu cho tỷ lệ lương chênh lệch thấp hơn ở Mỹ, tin rằng lúc này là thời điểm then chốt để đẩy mạnh phong trào đấu tranh đòi mức chênh lệch lương thấp hơn.

"Tôi nghĩ rằng thời cơ đã đến bởi vì chúng ta vừa trải qua một năm khi những nhân viên thiết yếu ở tuyến đầu đã chứng tỏ họ cần thiết như thế nào đối với nền kinh tế và sức khỏe cộng đồng. Và mọi việc thậm chí còn trở nên rõ ràng hơn, đó là không phải chỉ một cá nhân trong ban giám đốc trên là người duy nhất tạo ra giá trị doanh nghiệp."

Tuy nhiên, nhiều công ty vẫn có cách tưởng thưởng cứng nhắc là bám theo ý nghĩ rằng chỉ một người ở trên hết được nhận tất cả công lao.

Nguồn hình ảnh, Getty Images

Chụp lại hình ảnh,

Tại công ty Facebook của Mark Zuckerberg, mức chênh lệch giữa lương lãnh đạo và lương trung bình của nhân viên là 94 lần

Bên cạnh xoa dịu người lao động và tạo doanh thu, Anderson hy vọng các doanh nghiệp sẽ không coi các biện pháp này đơn thuần là trừng phạt, mà là điều rồi cũng đem lại lợi ích cho họ.

"Tôi hy vọng rằng ngày càng có nhiều công ty sẽ thấy rằng thu hẹp chênh lệch tiền lương là tốt cho thu nhập ròng của họ và nó sẽ giúp nhân viên của họ phát huy tốt nhất khả năng để cảm thấy rằng họ đang được tưởng thưởng xứng đáng với mức lương của họ," Anderson nói thêm.

Bà nghĩ tỷ lệ khoảng 25:1 là công bằng. Nói cách khác, nếu một CEO kiếm được 5 triệu đô la, mức lương trung điểm tại công ty đó phải ở mức 200.000 đô la.

Có hiệu quả như được ca ngợi?

Tuy nhiên, không phải ai cũng bị thuyết phục.

Hơn bất kỳ nước nào khác, Mỹ lâu nay vẫn yêu cầu tiết lộ lương của CEO và cố gắng tạo ra thay đổi về tỷ lệ lương quá chênh lệch.

Mặc dù nhằm tạo ra ích lợi, nhưng nỗ lực này lại gây hại nhiều hơn lợi, Kevin Murphy, giáo sư tài chính kinh tế tại Đại học Nam California, cho biết.

Trên thực tế, theo Murphy, một lý do khiến mức lương của những người đứng đầu cao như vậy ở Mỹ là vì những đạo luật nhằm có ý tốt trước đây cuối cùng đã làm cho vấn đề tồi tệ hơn, thay vì giảm bớt lương CEO như dự định.

Chẳng hạn giờ đây mức lương khổng lồ của các nhà điều hành thường không còn ở dạng lương cơ bản, mà dưới dạng cổ phiếu và cổ phần được chia dựa trên thành tích họ đạt được.

Các gói lương được làm theo cách này một phần là để phản ứng trước đạo luật năm 1993 đặt ra giới hạn tiền lương điều hành mà các công ty có thể khấu trừ thuế ở mức 1 triệu đô la.

Luật này nhìn chung không kéo mức lương điều hành xuống thấp như mong đợi - và các gói lương nhìn chung thực sự tăng vì thay vào đó các công ty hào phóng chi thưởng hơn.

Murphy lập luận rằng các hành động phản kháng mức lương điều hành cao, như phong trào đánh thuế những nơi có mức chênh lệch lương lớn, là có động cơ chính trị mà không dựa trên kinh tế học hợp lý. Một lý do là các công ty rất tài tình để tìm cách lách các mức thuế này.

Thêm vào đó, những người như Murphy tranh cãi rằng đánh thuế lên tỷ lệ lương là cách làm thô thiển trong việc giải quyết bất bình đẳng tiền lương.

Nhiều công ty toàn cầu có tỷ lệ lương cao vì họ sử dụng nhiều lao động bán thời gian (như Starbucks, có tỷ lệ lương là 1,675:1) hoặc nhân viên ở các nước có thu nhập thấp; trái lại, một số công ty có tỷ lệ lương thấp vì về mặt kỹ thuật các cơ sở nhượng quyền của họ được coi là thực thể độc lập.

Thuế đánh vào tỷ lệ lương có thể trở thành thuế đối với các ngành phụ thuộc vào nhân công trình độ thấp.

"Bản thân tỷ lệ đó không cho chúng ta biết nhiều về bất bình đẳng thu nhập, hoặc thậm chí biết CEO kiếm được bao nhiêu. Nó cho chúng ta biết nhiều hơn về cấu trúc của công ty," Murphy nói.

Những loại thuế này có thể sẽ không thay đổi tập quán trả lương của các công ty lớn, Ani Huang, lãnh đạo Trung tâm Tiền lương Điều hành, tổ chức có trụ sở tại Washington DC đại diện các quản lý nhân sự, nói.

Bà tin rằng bởi vì lương điều hành về cơ bản do thị trường và năng lực quyết định, cho nên "việc tăng thuế dựa trên tỷ lệ lương của CEO so với lương trung bình của nhân viên không thể thay đổi tiền đề cơ bản" về cách các công ty quyết định lương điều hành.

Thật vậy, Liên minh Doanh nghiệp Portland, vốn lâu nay phản đối mức thuế bổ sung này, không biết bất kỳ thành viên nào của họ thay đổi cách trả lương để đối phó thuế. Mặt khác, các công ty bị ảnh hưởng không rút khỏi Portland để tránh trả thuế.

Những gì trải qua trong vài thập kỷ qua cho thấy tiền lương CEO sẽ chỉ tiếp tục tăng nhiều hơn, kể cả khi có các biện pháp được áp dụng, như đánh thuế lên tỷ lệ lương.

Nhưng các nhà lập pháp và nhà vận động sẽ theo dõi ngày càng chặt chẽ - và có thể sẽ táo bạo hơn, để đối phó trực diện vấn đề.

Vì vậy, mặc dù thuế lên tỷ lệ lương có thể không thúc đẩy nhiều thay đổi ngay lập tức trong cách trả lương của các công ty, nhưng chúng đang tạo ra nhiều chú ý hơn đến cơn phẫn nộ trước bất bình đẳng tiền lương.

Trên cả hai mặt, thuế vẫn sẽ giúp tạo ra nguồn tiền cho các dịch vụ công, và do đó nhà vận động Anderson lập luận rằng đây là tình huống đôi bên cùng có lợi.

"Các công ty có một lựa chọn: hoặc là thu hẹp khoảng cách tiền lương bằng cách cắt giảm lương CEO hoặc tăng lương cho nhân viên, hoặc là phải đóng thuế nhiều hơn... và chúng ta có thể vận dụng điều đó để giảm bất bình đẳng bằng những cách khác."

Bài tiếng Anh đã đăng trên BBC WorkLife.